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我 們 必 須 得 變

——2020年11月百助人大會(BZPM)CEO程磊分享

2020-12-06 17:50:09 作者: 方杰 點擊量: 下一篇 上一篇
      編者按:原本百助人大會已有很長時間沒有召開了。11月28日召開的百助人大會上,CEO程磊開門見山說明緣由:“一個非常特殊的年份”里,“我們當然是需要有這種接受變革,擁抱變化,甚至是創造變化的這樣一個心態,去面對我們的世界”,因為“變也許不見得能成功,但是不變一定不會成功!”
      今年,又是怎樣的“一個非常特殊的年份”,除了新冠疫情還有其它一些原因。程磊分析了我市我省乃至全國各地的經濟形勢,結合百助發展中存在的問題,嚴肅指出:“如果我們每個人連我們自己的本職工作都已經完成不了了,都已經駕馭不了了,都已經忙得不可開交了,已經頭腦一片漿糊了,在這種情況下,我還讓他去獲取其他跨部門的知識,還有意義嗎?”所以,“我們要有變化”,“我們必須得變!”
      程磊批評百助近期存在的一些具體問題,也表揚了周慧帶領的項目團隊,因為他們“開創性的第一次讓我們的整體收入突破了1000萬以上,過去從來沒有過”,為此,程磊指出:“我們需要的是我們有更多的這樣的團隊能夠基于我們自身的業務去持續創新,去發現我們的機會”,“我們每個人都應該不斷地去給別人照照鏡子,也讓別人給你照鏡子,多聽一聽,多說一說,只有你們成長,這個團隊才能成長,你們的成長就是我最大的需求”。
      最后,程磊形象地將百助比作一列火車,殷切地提出希望:“要想真正的改變,我希望看到每一個車廂能夠轉變成動車組的車廂,每一個車廂都應該有你自己的動力系統。而且我們看到有的動車組是由兩節三節這樣的一個動車組組成的,有多個車頭,這個車頭還是能分開、能合并的。我希望百助通過我們的努力,在未來不久的將來,能夠由這輛綠皮火車變成一輛動車組”。
      本月百助人大會CEO程磊分享全文如下:
      剛剛我在外面還問,我們到底多長時間沒開百助人大會?有人說一個季度,也有人說好像最后一次是6月,“7月22號”。因為你們剛來是吧?我能肯定在人生中一些特殊的時間點,一定是跟他自己一些特殊的經歷是有關系的,雖然我們時隔將近半年的時間,沒有去開這個會議,但是我過程當中一直都在思考到底這個會議要不要開,我們過去好多年的時間,每周雷打不動的去做這個事,但是今年應該說是一個非常特殊的年份,后疫情時代下的新時代,我們當然是需要有這種接受變革,擁抱變化,甚至是創造變化的這樣一個心態,去面對我們接下來的世界。今天大家也看到了,時隔了這么長時間,如果我們再次重啟的話,我們必須要跟原來做的稍微有點不一樣。至于內容上有沒有不一樣,有沒有得到升級,暫且先不說,至少我們從感官上是不是會有一個明顯的不一樣的變化。變也許不見得能成功,但是不變一定不會成功。
      在某種程度上來說,我希望作為一個年輕人,作為一個年輕的團隊,作為百助,我們最多還是個孩子,還是個青少年。在這個階段下,作為一個青年人,變化、激情、活力應該是我們主要的標簽;守舊、固化、不變那應該是我們要去擯棄的。今天我們看到這里,也有很多的這種變化,包括現場的音樂,包括我們進來之后喊的口號,這都是我們過去所沒有的,我也不知道這到底對不對。在某種程度上來說,我一直在強調制度本質上來說沒有好壞之分。有的公司比如說我們所崇尚的谷歌,這種互聯網的標桿性的企業,他是非常自由的,幾乎沒有什么制度。也有的公司,比如說我們國內非常知名的公司阿里巴巴,制度又是極度嚴格的,同樣都是標桿性的企業,但是區別就非常之大,這可能跟領導人的風格有關系,這也可能跟他招進來的人有關系,和他做的事情也有關系。總之一切的一切我們所看到的其實制度不重要,重要的實際上還是人。我們的人他適應什么樣的制度,用什么樣的制度最終能夠促進我們這些人的成長進步,那就ok。
      在去年的時候,我們講過一次能愿矩陣,當時提到說我們的管理者應該要根據我們的人的不同,采用不同的管理方式。所以讀完這一課程之后,我們就開始對我們的管理者提出要求,說你應該怎么樣?要按照書上所寫的要求來做。但過了一年之后,我再反過來再看這件事情的時候,我突然發現,實際情況就是當你遇到一個能力又強意愿又高的人,你會去罵他嗎?當你遇到一個能力又不強,意愿又不高的人,如果你想進步,如果你想把這件事情做成,你希望這個人是你的隊友嗎?所以在很大程度上來說,管理者到底用什么樣的風格去對待你?是由誰決定的?眾人回答:“自己”。是不是這個邏輯?眾人回答:“是”。所以我們在很大程度上說,我們過去說越努力的人越幸運,為什么呢?因為他努力,因為他勤奮,因為他好學,因為他擁有很多的非常優秀的素質,他的行動和他的內心是保持一致的,他周邊的人都能感受到,這個時候他在成長的過程當中,他發現他身邊的每一個人都很愛護他,他遇到的每一個人都是他的貴人,遇到了每個人都無私的愿意去為他付出,為什么他運氣總是這么好,能遇到這么多貴人?是誰造就的?老天爺?誰造就的?眾人回答:“自己”。
      所以我們今天看到其實在咱們公司里一定程度上來說,我們的管理風格可能偏嚴厲,誰想偏嚴厲?在某種程度上來說,誰不希望看到是每個人能力又強,意愿又高,月月KPI都能完成,同時還想著我要去爭取更高的KPI。每個人能夠把現有的工作做好,同時他還會花很多精力去學習更多的新知識,除了他本職工作的這些知識,他能夠充分的掌握以外,去聊一些海闊天空的其他方面的知識,你會發現他都有涉獵。誰不希望我們所見到的是這樣的一群人組成的團隊,但事實情況是什么?所以這半年的時間我們一直都在思考,面對這樣的一家公司,我們必須得變。我們過去每周固定下來去開的百助人大會,我們發現不能再這樣繼續盲目的持續下去,我們要有變化,但是到底該怎么變,我始終也沒有想清楚。停了一個月的時候,我就在想,是不是要把它改成一個月一次;停了兩個月的時候,我當時就在想這個事情到底是繼續還是不要繼續,但反反復復都沒有找到答案。過程當中也有人跟我提過建議,說還是不應該徹底停掉,總該還是要有,但是我沒有找到重啟的理由,到底重啟干嘛呢?如果我們每個人都不想學習的話,我何必要去提供一個供大家去學習的這樣一個平臺。如果我們每個人連我們自己的本職工作都已經完成不了了,都已經駕馭不了了,都已經忙得不可開交了,已經頭腦一片漿糊了,在這種情況下,我還讓他去獲取其他跨部門的知識,還有意義嗎?所以在某種程度上來說,制度如何的變,如果我們的人不變,恐怕還是難以為繼的。這些年來,我們所看到的是北上廣的精英越來越多了,留在三四線城市的這些人越來越少了,越來越差了。在今年最近過去的一段時間當中,我去了黃山,去了池州,去了安慶,無一例外都是安徽地區相對比較落后的地方。我也去了廈門,去了北京,這些地方無一例外,這個都是相對來說在全國范圍內發展比較好的地方。
      作為我來說,我在思考,我如何去扮演這樣一個有效的角色,我們過去所提倡的叫黑貓白貓,抓到老鼠是好貓;允許一部分人先富起來,先富帶動后富。現在,最終實現共同富裕,這是我們十四五規劃當中我們偉大的祖國、總書記所希望看到的局面。很顯然在接下來的時間當中,從歷史的發展時間來說,我們已經到了在安徽地區,在落后地區,我們迎來了更高發展的這種可能性。我看到其實過去幾年的發展數據,安徽這幾年發展其實不錯,總的來說增長速度非常快,增速在去年一年當中,去年2019年的數據,我們講長三角一體化,江蘇現在的 GDP是9.9萬億,浙江是6萬多億,上海是3.8萬億,而安徽是3.7萬億,剛好跟上海差不多。但是從人均來講的話,安徽是上海的1/3,比如說我們的人數是7000多萬,大概是上海的三倍,但是如果看增速的話是非常喜人的,安徽去年一年的增速是全國第二,從增速來講,我們的增速達到20%多,全國第二。從量級來講的話,我們去年增加了7000億,去年增加了7000億,也就說再往前一年2018年的話,我們的整個經濟總量也只不過才3萬億,而2019年就達到了3.7萬億,增速非常之高。國家提出來的長三角一體化這樣一個國家戰略,其實我們能夠看到整個無論是資金,無論是技術、理念,很多東西都在往我們這邊導入,我們已經迎來很大的機會,但是我們身處其中,我們的在座的各位年輕人有沒有看到這樣的機會?
      這種機會對于我們來說是機會。但對于一部分如果不想進步,不想努力的人來說的話,過去你在這種沒什么壓力的環境下,你還能活著,未來恐怕連活著都難了。過去你為什么不去北上廣?是你主動選擇說我不去嗎?我想在座的很多人恐怕是去不了,你確定你在北上廣能活得下來?你去能找到工作嗎?你找到工作能覆蓋你的房租嗎?最近大家應該看到有租房暴雷的新聞了吧?哪家公司?是不是行業頭部公司?想想看會影響多少北漂、滬漂、深漂的這些人無家可歸。我們在座也有一些人是曾經去過北京的,我跟他聊天的時候,他跟我說過說有過深更半夜被房東把東西行李扔出來,叫他走人的這種經歷,在座的很多人可能沒有這樣的經歷,你感受不到。看到這種新聞,我看到是背后有多少的年輕人,無依無靠的年輕人,在這樣一個季節知道北京是多少度嗎?走在大街上是什么感覺?拎著行李箱,這樣的競爭環境,可能大家覺得離得很遠,但實際情況是我一直覺得離得很近。咱們雖然在馬鞍山,可能你周邊的環境,你的家里的朋友身邊跟你聊的都是慢的不能再慢的節奏,一到公司里來,就感覺公司強度很大,說強度很大,我看了一下數據,我們的總辦列了將近100條的事項跟進,結果一個月下來完成了幾條,連10條都完成不到,完成率連10%都不到,這就是我們所謂的很忙,我也不知道到底在忙啥?
      所以如果我們每個人自己定的標準都是這樣的一個標準,這個行業的標準就跟考試一樣,如果你說你是好學生,你起步你能考個比如說80分以上,90分以上,你說你是好學生,我還能理解。我曾經面試過一個孩子,他最自豪的經歷就是長這么大沒讓父母操過心。這個孩子是一個大專生,我當時就問了他一個問題,我說你一個學習成績這么差的人,你是用什么樣的方法能夠讓你的父母從來沒操過心呢?到底是父母不操心,還是父母已經沒有辦法,無力再去批評你了?那是不是在某種程度上,是不是在放棄你?你到底是希望別人對你還產生一點希望,還是希望人家徹底的放棄你?父母說我孩子就這么蠢,只要能活著就行了,這輩子只要有吃有喝就行,有吃有喝,心想反正我大概也能供給他就行了,其他的對他已經沒要求了。我們最可怕的是沒有自我認知,在某種程度上來說很多人是沒有自我認知的。我很慶幸在過去的這幾年當中,我算是通過自己的經歷開始對自己認的越來越清楚。
      上周去北京,當時跟我們360一位高管聊天,我們認識了6年,2015年認識的到現在,從剛開始對我們產生質疑,因為人家是北京的,人家一直都是很高大上路線的,我們屬于安徽過來的,說白了在人家眼里你就農村人,在某種程度上來說,人家覺得不是一路人,所以剛開始對我們其實是不理不睬的。但是經過這五六年的發展,他最終發現原來這家公司、這幫人是實實在在干事的,干到這個程度,從當年的不起眼、看不上,到了現在已經成為這個領域絕對的行業領導者,擁有絕對的話語權了。而到了這個時候我們再來看,這個時候對我們由衷的發自內心的,對我們產生了敬仰之情。所以我想我們每個人的成長,你自己走過的路,最終一定能夠讓你得到你想要的東西。我希望我成長以后,未來可以成為一個受人尊重的人。我曾經在百助人大會上說過,我不需要你愛我,也無所謂你恨我,但是我一定會讓你尊重我。所有離開這家公司的人可能非常討厭我的管理方式,很多人可能走的時候,甚至對公司都抱有怨言,但是大多數人我可以說沒有一個人敢說不尊重我,他可以不認可我們,不認同我們。而且大多數人是剛開始不理解,一段時間之后越來越理解。每個人要認清自己,為什么我們能夠走到今天,我當時我就跟他說,我說這些年我們團隊極度的聚焦,過去的五六年的時間當中,我們all in了PC的軟件這個行業,全中國沒有第二家公司會去做這樣的傻瓜的自殺式的戰略選擇,而我們做的就是這樣,而且堅定的在執行。過程當中,我們的人員流動性非常大,大部分人可能是能力比較差,不理解進不來,根本連入門都沒入門,還有一些人其實理解,但是有其他的想法,沒有這樣的一個戰略定位,不認可這樣的戰略選擇走了。值得慶幸的是這么多年來我們還是堅守走到了今天,一步步的把這些北京上海的團隊PK掉,擁有了今天的核心競爭力。疫情之下我們同行的大多數公司,慘不忍睹,但是我們有多大的影響?也有影響。為什么,過去的半年我們為什么要停這個會議?如果我們業績好,會議不會停,人往往就是這樣,好的時候沒有人會去想改變,只有不好的時候才會去想。
      我們的業績。昨天看了一下數據,比去年同期從業務收入來講,利潤可能少了有800萬,說是還有一個月的時間,把這一個月跑完之后,可能比去年還會少500萬。本身我們一年也沒幾千萬,利潤少500萬,其實數字不算少,這還是建立在我們從10月份開始,我們要比去年同期是要高出不少的,每個月可能要高出一兩百萬,等于是最后四季度搶救性的補回來一些。在這樣的情況下,我們全年可能還會在業務上會少500萬,看似其實是有下降的,但實際上相對于我們的競爭對手,相對于我們的同行來說,這個數字算上升。雖然業務上可能會有一些在下降,但是今年不用擔心的點在哪呢?東方不亮西方亮,今年我們周慧帶領的項目團隊,開創性的第一次讓我們的整體收入突破了1000萬以上,過去從來沒有過。我感覺大家對于掙了1000萬利潤這件事情好像不是很care,好像你們每個人都能做到。我當然希望,最終你們每個人都可以對1000萬這個數字很麻木。作為我來說其實我已經很麻木了,我說實話,這1000萬對我來說沒什么多大吸引力,因為掙過,但是對你來說不一樣,什么時候你能掙過1000萬,你說我對這1000萬也無所謂。所以在這樣的一個團隊當中,我們所看到的局面是有人奮斗的,是有人在持續努力的。
      我們需要的是我們有更多的這個團隊能夠基于我們自身的業務去持續創新,去發現我們的機會。其實機會是很多的,我們人資在談我們到底有多少管理層的崗位、M級的崗位,列出來了一大堆全是空白。我們有多少主管崗位是空缺的,有多少總監崗位空缺的,我們有多少獨立的項目目前已經做起來,項目已經做了,但是目前沒有項目負責人,導致這個項目其實還是依附于我們下載器之上。我們還有多少項目,比如說像營銷這樣的,搜索引擎的這種智能化系統這樣的項目,其實已經獨立了有兩三年了,但是實際情況還是一直沒有斷奶,團隊的一些相關的人員管理者其實始終解決不了問題。當然我能看到最近有一些部門和我們的助教,助教也是今年的創新的一項舉措,我想在座的你們馬上可以自己思考一下,到底今年有多少創新的舉措列一列,我們到底今年有多少創新的舉措。助教也是一個創新的舉措,我們看到了有一些部門,跟我們的助教產生了很多的矛盾,某種程度上來說,說白了你跟助教的矛盾,在我看來就是你跟我的矛盾,只是你跟我在一塊,講白了,你敢跟我產生矛盾嗎?你只不過就藏著而已,但你內心是有矛盾的,是不是這個道理?但你跟助教為什么你就能爆發,原因很簡單,你跟他在一起你不用去藏了嘛,是不是這個道理?某種程度上來說,確實助教也有助教的問題,很多助教不懂業務,他不去學習業務,我們的助教也不合格,但是助教的這種形式是合格的。
      我在講制度本身沒有問題,問題出在人身上。這是很好的制度,我們有多個不同的部門,作為第三方旁觀者,去幫助我們具體的這些業務部門,幫他們去做表格,幫他們去做梳理,幫他們去做市場跟蹤,去要結果,不斷的幫助他們去聚焦他們的戰略,聚焦他們的目標,別走偏了,干著干著KPI都忘了到哪去了,每天干的事情,晚上動不動干到2點3點。今天我還跟人資說,我看很多人發郵件,喜歡2點3點發郵件,如果你真的是2點3點發郵件,請你把工作干到2點3點,日報里面寫的內容基本上就是9點不到就干完的事,為什么要拖到2點3點去發日報?你發的晚,證明你在工作嗎?你發的那么晚,導致別人回郵件都沒時間回。以前我基本上9點多我還能收到不少日報,10點基本上大部分的日報能回完,偶爾會有個別的日報會在12點以后,現在倒好,恨不得有一半的日報都是2點都不發,你們想證明什么呢?以后但凡你2點發日報的,我就看看你的工作是不是干到2點,請你告訴我哪件事情是你在1點到2點、12點到2點這個期間做的。
      請注意我們的價值觀中有一條最基本的誠信,你業績做不成,連誠信都沒有了,你還有啥?你該做你就做,沒做你就沒做,自欺欺人有啥意思呢?我發日報大家可以看到,我甚至我有的時候我6點7點我就發日報了,因為6點7點之后我知道就是參加一個飯局,飯局肯定也沒什么具體的內容,我還要去等到晚上再發干嘛?我真要是有事,只要但凡我是12點發,我一定是工作到12點。我們公司是有要求,你做每件事情,做完要立即寫到日報里去,但是這個事情為什么要我來講,在某種程度上來說,我們人資部門干嘛去了呢?我們的人資,對于寫日報這個事情,他的理解是什么樣子的呢?他難道看不到這種現象嗎?難道在座的各位看不到這種現象嗎?但是大家陷入了集體無意識,大家更愿意去按照原來的按部就班的方式,大多數人選擇的方式去做,沒有人愿意去跳出來去創新,去破局,沒有人愿意去做鯰魚。公司里面需要有更多的鯰魚,要不然我們這一群沙丁魚過不了幾分鐘,大家都over了,必須要有個人攆著你跑,你才能活得更久。
      外部的環境我剛剛有說,隨著時間的推移安徽迎來更大的機會,我會看到有更多更優秀的人才、公司會融入到安徽來,過去你在北上廣你活不下去,你逃離到這里,未來這里也會跟北上廣一樣,我很擔心有一天可能你連這里都適應不了,但是我很慶幸的是過去這么多年百助做了正確的選擇,我們不光是在業務上選擇了聚焦,選擇聚焦一個我們能夠拿到第一的這么一個領域。同時我們在管理上,我們也有我們自己獨到的創新,從2016年開始整個公司就996了,就開始效仿北上廣一線城市的互聯網公司的標準來干,雖然咱們可能悟性差一點,理解能力差一點,但是至少即使在我們自己有限的能力之下,我全力以赴了,拼盡全力了,相對我自己來說我成長了,你的成長是我現在最關心的事情,只有你們都成長了,我才能成長。現在可以說我站在這個臺上,說實話,今天我都不需要去做準備。我到目前為止,我講的每一句話沒有做任何的提前準備,我已經到了可以不用去做準備,信手拈來的程度了。昨天我們站在臺上去講課,一上午時間從9點半講到11點半,每句話不帶重樣的,所有人聽完了之后拍手鼓掌,當然有些人可能是恭維,但是我想大多數人聽起來,至少這個內容聽起來還是ok的。有些人說這可能是他這么多年來聽到的最好的一次分享,能夠讓一個外行人在短短的一兩個小時之間,能夠聽懂一個他過去認為非常高精尖,非常高大上的一個知識,這個恐怕不是什么人都能講得出來。他們聽過很多領導的講話,很多專家教授的講話,但是聽完了之后可能一個字也記不住,但是我講的話可能讓他記一輩子,發展了這么多年,我的個人能力倒是得到了提高,但是今天這家公司未來會發展成什么樣,跟我的個人能力沒關系,我個人能力就是再強,也就不過如此了。
      你們所能認識的人,你們所能見到的人,論個人能力可能不好去判斷,我們說個人榮譽,有幾個比榮譽能比我高的,我拿了多少獎項?前幾天他們在發,說你又獲得一個榮譽,太厲害了。安徽省百名優秀民營企業家,有至少20個人給我發,微信截個圖說恭喜,我連朋友圈都懶得發。在我的所有的榮譽當中這不算什么,明白嗎?就沒有能讓我感到興奮的地方,評上也好,評不上也好,也許評不上會感到稍微有點難受,但是也無所謂,國家級的都評上了,還在乎什么呢。
      但是這家公司未來能得到什么?這是我更關心的。如果說我個人得到了這么多,結果我管理的公司在行業當中立不了足,每天是虧損的,我們帶領的隊伍每一個人都是很弱的,打仗都是打不贏的,每個人都是很懶的,出去跟人家交流都是聊不清楚的,這是什么概念?今天我做了很多的改變,過去我們出差參加個會議參加就參加了,現在我們要求前后多待兩天,把對應的業務部門帶上,這帶上之后了不得了,發現了多少問題,無論是銷售、市場,無論是我們的基層的專員,還是我們上面主管,還是我們的總監,都能看到好多的問題。很多人連基礎的業務邏輯都講不清楚,我也不知道他出去出差出啥,有的人去參加一個會議,從會前到會后你都見不著人,你也不知道他所謂的忙每天到底在忙什么,我們很多定好的規范沒有一個人去執行,這就是我們的隊伍。結果就這樣的隊伍,出去之后,我們的一些合作伙伴還說百助的人好,我聽的都感到很納悶,百助人好,好在哪啊?在某種程度上來說這很可怕啊,我們合作伙伴的標準很低,這會讓你沒有辦法去認清楚你自己的,為什么我們能夠在過去這些年能認清楚自己,最終做出了這樣的戰略選擇,最后走出了這樣的一個結果。如果你不能認清楚自己,你覺得你的未來能走得出來嗎?無論是過高還是過低的看待自己都是有問題的。我們所面對的環境,無論是你在公司內,還是到外面,你接觸的這些合作伙伴,很多在我看來都沒有辦法有效的讓你能夠正視你自己,這是讓我感到很害怕的一個事,因為這是嚴重阻礙你成長的。我說我非常關心你們的成長,關心你們也是關心我自己。這一次我們第一次花了今年半年時間、花了很多的錢去做了我們的管理培訓課程,我們現在的很多的調整,今天能夠感受到很多東西,也是在管理培訓課程上面所引入進來的,可能也不見得對。
      有的人進來之后,公司曾經有一個進來的新人,后來也走了,臨走的時候給我發了一段話,這個人智商很高,能力很強,發了一段話寫得非常好,他說進入這家公司看起來都是年輕人,但是感覺進入了老年俱樂部,但是也不是每時每刻都老年俱樂部,有一個時間點,他感覺大家很有激情,就是上班前喊口號的一分鐘,如果不知道的話,還以為進了一個傳銷公司。 除了那一分鐘能夠感受到大家年輕人有激情以外,其他任何時間也感受不到有激情,所以他選擇離開了。所以有的時候我們會招什么人,會留什么人,在某種程度上是不是我們的企業經營文化就是這樣,多可悲。我看很多人的神情好像有點悲傷,被人家這么批評,好像有點接受不了,接受不了就對了,在我們培訓課程當中這叫照鏡子,讓別人給你說說,告訴你你身上有什么問題,好好的去正視你自己。 我們每個人都應該不斷的去給別人照照鏡子,也讓別人給你照照鏡子,多聽一聽,多說一說。只有你們成長,這個團隊才能成長,你們的成長就是我最大的需求。你不找我,你有問題不問我,我會非常生氣,時間長了我一定會把你干掉,但是你每天來煩我,每天來問我,可能問的過程當中,也許我的語氣也不好,但是我永遠不會把你干掉。如果你還想留在這個地方,請你多一點,向上向外獲取資源,請你多一點,積極主動的反饋,更多的表現出來你是年輕人,把你的活力能夠反映在全天的12個小時的時間當中來,都是年輕人,很多人其實沒什么家庭負擔,還沒有成家立業。在這種情況下,如果你都不能百分百的投入,你這一輩子就不會再有這樣的機會。
      總的來說,隔了這么長的時間,我說這家公司做了很多很多的改變,但是有些改變是有益的,有些改變不見得有效果,但是我所看到的希望,雖然今年整體業績從業務的業績上面看起來全年可能要下降500萬,但是四季度我們開始好轉,經過全年的一個下降,總算到四季度開始回升了,而且目前我們的變現能力已經達到了差不多是有史以來最高的水平了。差不多是,但是還缺一點,而且目前看到的是希望。除此以外,我們也看到了我們在其他方面還有增長,我們在管理理念上面,我們開始有提升,在很多方面我們還是有向好的這種趨勢的,正因為如此,這家公司還是欣欣向榮的。這家公司目前我的感覺更多的還像是一個,如果把我們比喻成一列火車的話,我們可能更多的還是像一輛綠皮火車,綠皮火車只有一個車頭,車頭動力很強勁,3.0t。但是我們后面的每一個車廂好像有點問題,有的甚至車輪子可能還不那么圓,滾起來不是那么順暢。要想真正的改變,我希望看到每一個車廂能夠轉變成動車組的車廂,每一個車廂都應該有你自己的動力系統。而且我們看到有的動車組是由兩節三節的這樣的一個動車組組成的,有多個車頭,這個車頭還是能分開、能合并的。我希望百助通過我們的努力,在不久的將來,能夠由這輛綠皮火車變成一輛動車組。以上就是我的講話,謝謝。
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